ROF Return On Feeling nelle organizzazioni

by | Nov 23, 2023 | Idee, Strumenti di coaching, Team coaching

a cura di Fabio Garganego

Quando vuoi implementare un nuovo progetto, una nuova idea nella tua organizzazione o con il tuo team, su cosa ti concentri? Ti focalizzi sul ROI, sul ROE o… sul ROF? Ma cosa significa ROF?

Quante volte inizi o finisci una riunione chiedendo ai componenti del tuo team: Come ti senti? Oppure poni la domanda a te stesso? Come mi sento?

Riconoscere sentimenti ed emozioni, è importante.

Il modo in cui le persone percepiscono il proprio lavoro è molto importante e determinante per il successo.

Come dare il giusto peso e importanza a questa affermazione?

Iniziare con il riconoscere il significato e l’importanza dei sentimenti, invece di ignorarli o negarli, prendere l’iniziativa di riconoscere ed esprimere le proprie emozioni. Manager e leader possono iniziare abbracciando i propri sentimenti e quelli dei propri collaboratori e cercando di usarli in modo positivo. Spesso gli individui potrebbero non essere pienamente consapevoli delle proprie emozioni, anche quando tali emozioni li influenzano. Trasmettere sentimenti aiuta il cervello a interagire con l’emozione e facilita l’elaborazione. Ciò può essere particolarmente utile quando si affrontano emozioni negative, poiché consente alle persone di creare una certa distanza emotiva tra il dipendente e ciò che sta facendo al lavoro (coinvolgimento).

Team working together

Cosa significa ROF?

ROF, o Return On Feeling, è un ulteriore approccio per misurare il successo nelle organizzazioni. Mentre i parametri tradizionali come ROI (Return On Investment) e ROE (Return On Expectations) si concentrano su aspetti quantificabili della performance, il ROF approfondisce e si concentra sullo spettro dei sentimenti, delle emozioni e del benessere (fisico e psicologico). Riconosce che non tutti gli aspetti del successo possono essere intercettati dai numeri. In un mondo in cui il coinvolgimento dei collaboratori e la cultura organizzativa svolgono un ruolo fondamentale, comprendere come si sentono le persone è di fondamentale importanza. Il ROF aiuta le organizzazioni a valutare l’impatto di sentimenti, emozioni e intelligenza collaborativa (CQ) sulle strategie e sui propri obiettivi. Riconosce che la misurazione di queste informazioni intangibili sia fondamentale per il successo a lungo termine e l’adattabilità in un ambiente in rapido cambiamento.

Cosa aiuta e garantisce il successo?

Esistono diversi modi per misurare il successo: numeri, questionari, redditività, felicità, fatturati, ecc. Quello che vorremmo introdurre è qualcosa che diverse organizzazioni già fanno, ma magari non in modo strutturato e organizzato. Il rapporto che vorremmo condividere è il Return On Feeling (ROF). Questo tipo di indicatore è collegato al benessere organizzativo, alla Great Resignation o Big Quit che colpisce diversi team e organizzazioni.

Il ROF ci aiuta a capire “cosa contribuisce realmente al successo?” In che modo sentimenti ed emozioni favoriscono la riuscita del progetto o dell’obiettivo che abbiamo individuato per noi stessi o per il nostro team.

Allo stesso tempo il ROF aiuta a prevenire lo sfilacciamento e la possibilità che il team si sfaldi. Ciò non è facilmente individuabile con il ROI e il ROE.Corda sfilacciata

Nelle organizzazioni, usiamo il ROI (Return On Investment), che è uno degli indici più comuni quando, ad esempio, decidiamo di acquistare nuovi macchinari. Questo tipo di informazioni è relativamente semplice da ottenere, avendo a disposizione: costo, tempo necessario per produrre un pezzo (ovvero numero di pezzi prodotti in un certo intervallo di tempo) e prezzo di vendita. Si tratta di un modello semplificato che non tiene conto delle condizioni al contorno, ma comunque efficace.

In modo leggermente più complesso ed empirico, possiamo ricavare il ROE (Return On Expectations). Il ROE misura il grado di successo con cui un vantaggio (cibo gratuito, regime pensionistico, giorno libero extra, ecc.), un percorso formativo o un programma di coaching raggiungono gli obiettivi prefissati, in genere sulla base dei cambiamenti nella motivazione e nelle prestazioni dei dipendenti dopo l’erogazione del servizio o del programma. In altre parole, confrontiamo ciò che abbiamo ottenuto, rispetto a quello che ci si aspettava. In questo scenario, abbiamo tentato di misurare le aspettative qualitative e quantitative in relazione ai costi sostenuti.

E per le persone?

Quando misuriamo le prestazioni di una persona, le cose diventano un po’ più complicate. Grazie alla tecnologia e ai software sempre più sofisticati è possibile misurare e confrontare le performance delle persone a livello qualitativo e quantitativo. Possiamo vedere se migliorano o peggiorano, ma non riusciamo a capire cosa provano.

Non sono molte le organizzazioni che dedicano il tempo necessario ad esplorare i sentimenti dei dipendenti. Esplorare ed esaminare i sentimenti e le emozioni può aiutare a valutare e fare delle previsioni più accurate. Aiuta a comprendere e migliorare i risultati a lungo termine.

In che modo i nostri sentimenti possono influenzare l’esito delle aspettative e degli investimenti? Quante volte come manager o dirigenti ci siamo posti la domanda: “cosa provano i nostri colleghi/dipendenti di fronte a questa nuova sfida/nuovo obiettivo?”

 

ROF il Return On Feeling

Molti di noi sono abituati a valutare il successo di un’operazione, di un intervento o di un progetto utilizzando parametri come ROI (Return on Investment) e ROE (Return on Expectations). Tuttavia, abbiamo capito che il ROI da solo è spesso insufficiente. Ad esempio, a differenza di quando acquistiamo nuove macchine che producono tappi di bottiglia, possiamo facilmente comprendere l’aumento della produzione da 2 tappi al minuto al costo X a 10 tappi al minuto al costo Y. Quando assumiamo un nuovo dipendente, potrebbe essere più complesso determinare se tale investimento o cambiamento sia vantaggioso. Spesso si necessita di approfondimento e di una valutazione più approfondita.

Ci sono situazioni ed eventi che difficilmente possono essere verificati attraverso i tradizionali parametri ROI o ROE. In tali casi, le valutazioni del ROI e del ROE vengono effettuate in modo retrospettivo o troppo lontano nel futuro, mettendo potenzialmente a rischio il risultato dell’investimento. Fortunatamente, gli strumenti qualitativi offrono mezzi di misurazione alternativi.

 

Dopo circa vent’anni di esperienza e di collaborazione con organizzazioni in Europa, Asia e America, ho iniziato a pensare in modo più ampio in termini di strumenti che misurano la performance dei team. Questa idea è nata quando sono passato dalla gestione diretta dei team (ruolo manageriale) a quello di team coach.

Mi piace tracciare questa analogia in termini di indicatori ROx: il ROI può essere paragonato al QI (quoziente intellettuale), proprio come il ROE può essere collegato all’EQ (quoziente emotivo o intelligenza emotiva). E che dire del ROF? Il ROF corrisponde a CQ (Collaborative Intelligence). Alcuni spunti interessanti li si trova nel libro Collaborative Intelligence: Thinking With People Who Think Differently di Dawna Markova e Angie McArthur.

 

Proviamo a confrontare i tre indici:

IndiceSensoContesto
(ROI) Return On InvestimentUna metrica finanziaria che valuta la redditività di un investimento confrontando i rendimenti o i guadagni generati dall’investimento con il suo costo.Tipicamente utilizzato nel mondo degli affari e della finanza per valutare la performance finanziaria di investimenti quali campagne o progetti di marketing. Si concentra su misure quantitative.
(ROE) Return On ExpectationUn concetto di gestione e leadership che valuta la misura in cui un’organizzazione o un progetto soddisfa o supera le aspettative e gli obiettivi fissati dalle parti interessate o dai leader.Comunemente utilizzato in contesti aziendali o di gestione di progetti per valutare il successo delle iniziative oltre ai parametri finanziari. Enfatizza il raggiungimento di obiettivi qualitativi e il rispetto delle aspettative delle parti interessate.
(ROF) Return on FeelingUtilizzato nelle relazioni personali per descrivere una situazione in cui qualcuno ricambia o riconosce i sentimenti emotivi espressi da un’altra persona.Fa riferimento a emozioni e relazioni personali, spesso in un contesto organizzativo o sociale. Non viene utilizzato in contesti aziendali o finanziari formali. Si concentra sulle connessioni emotive.

 

Questi tre parametri sono sicuramente di supporto per la riuscita di ogni progetto e obiettivo.

I tre indicator: ROI, ROE e ROF im in un imbuto

Ecco alcune domande che potrebbero aiutarci a comprendere e ad aumentare la consapevolezza dell’indice ROF.

Quanta importanza diamo a ciascuno dei tre indici?

Quanto tempo dedichiamo a capire come si sentono i nostri colleghi/team?

In che modo i sentimenti e i pensieri dei nostri collaboratori possono supportare il successo dei nostri progetti?

Come posso diffondere l’utilizzo del ROF?

Da dove possiamo iniziare ad esplorare il ROF?

Abbiamo mai pensato a dove i diversi indici si posizionano nella piramide di Lencioni?

 

Più volte abbiamo avuto l’opportunità di esplorare la metafora dell’iceberg, ma “Dove si posizionano ROI, ROE e ROF nell’iceberg?. Ciò che è interessante è che il ROF è tutto sommerso … dove troviamo: sentimenti, emozioni, pensieri, credenze, valori, distorsioni cognitive e paure. Ciò significa che con ROF possiamo esplorare questa parte interessante delle persone e dei team.

Iceberg and ROx

Un altro ragionamento interessante che può aiutarci a comprendere meglio l’importanza del ROF è: quali somiglianze vediamo o come possiamo mettere in relazione l’iceberg e la piramide di Lencioni e le 5 disfunzioni di un team?

Ecco un confronto approfondito dei livelli operativi e delle interazioni tra questi tre indicatori. Cosa costituisce la base per questi indicatori? L’esame della piramide di Lencioni offre chiarezza in questo contesto, aiutandoci a identificare dove poterci concentrare.

Chi può aiutarti a esplorare il team in profondità?

Come presentato nell’immagine dell’iceberg, l’ambito associato al ROF è ampio e il coaching, in particolare il team coaching, offre l’opportunità di navigare ed esplorare: sentimenti, emozioni, valori, credenze, pensieri e paure. È possibile iniziare questo viaggio a partire dalle informazioni, dagli approfondimenti raccolti da un questionario e approfondire ulteriormente l’ideazione di azioni o intraprendere un’esplorazione del ROF del team attraverso un processo di team coaching. Esiste una vastissima area inesplorata sotto la superficie dell’acqua, che un team coach può aiutare a scoprire. Informazioni e situazioni che potrebbero difficilmente emergere attraverso un questionario.

Di seguito un interessante esempio di come e dove i tre indicatori si intersecano con la piramide di Lencioni. Possiamo vedere come il ROF aiuta a capire il team, come si sente e che cosa sta provando. Ecco alcune domande che possiamo porre al team. 

Un team coach può aiutare e supportare i manager in questo processo di esplorazione.

  • Come misurare la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
  • Cosa possiamo farlo durante o prima della realizzazione di un progetto?
  • Come si può anticipare il team a risolvere i conflitti? O evitarlo?
  • Come capire dove migliorare l’impegno del team?
  • Quali sono i fattori chiave per responsabilizzare i membri del team?
  • Da dove viene l’energia per portare i team al successo?

Lencioni and ROx

Di seguito una tabella che permette di rappresentare come e dove questi tre indicatori possono essere utilizzati in modo più efficace per capire quale disfunzione si stia verificando, ad esempio tenendo a mente la struttura della piramide di Lencioni. Questa è una semplificazione utile per facilitare l’analisi riflessiva:

DisfunzioneROIROEROF
Disattenzione ai risultati
Evitare la responsabilità
Mancanza di impegno
Paura del conflitto
Assenza di fiducia

Torniamo alla domanda: come possiamo agire per evitare che il si sfaldi o si sfilacci?

Di seguito sono descritte alcune idee sul ROF e su come può essere introdotto nelle aziende.

 

Come iniziare a introdurre e implementare il ROF nella tua organizzazione?

Il fatto di pensarci! Vuol dire che abbiamo già iniziato! Ecco un gruppo di domande interessanti che possono aiutarci a riflettere su come implementare il ROF.

  • Affronteremo il viaggio “da soli” o con un team coach?
  • Da dove vogliamo partire? Cosa vogliamo esplorare per primo?
  • Che cosa ci interessa comprendere?
  • Cosa vogliamo includere nella ricerca?
  • Come restringere il campo a un argomento specifico o a un gruppo di tematiche?

 

Come possiamo utilizzare e misurare il ROF?

Non è facile misurare il ROF, ma è possibile. Con la guida di un team coach esperto possiamo approfondire le emozioni e i sentimenti del team in relazione all’obiettivo che desideriamo raggiungere. Poiché si tratta di dati qualitativi, l’utilizzo di un questionario può effettivamente servire a strutturare l’argomento e a colmare il divario tra sentimenti e prestazioni. Tuttavia, senza dubbio, alcune sessioni di team coaching possono svolgere un ruolo fondamentale nel favorire il successo del progetto e il raggiungimento dell’obiettivo.

Ecco le azioni che possono essere impiegate e seguite:

  1. Individua chi all’interno o all’esterno dell’organizzazione che possa aiutarti durante il processo (possibilmente un esperto in team coaching);
  2. Definisci obiettivi e aree di interesse da esplorare (sentimenti) e come questi possano interagire con l’obiettivo;
  3. Prepara e somministra un questionario o una chemistry session con il team focalizzata su ciò che vogliamo approfondire e analizzare;
  4. Esamina i risultati (analisi pre-riflessiva);
  5. Prepara un programma di team coaching ad hoc, basato sull’analisi pre-riflessiva;
  6. Incontra il team. Condividi i risultati dell’analisi e collabora con il team stesso per la buona riuscita del progetto (motivando, rimuovendo attriti e conflitti,  analizzando potenziali pregiudizi o convinzioni personali, distorsioni e barriere);
  7. Favorisci e sviluppa la cultura dell’analisi riflessiva del team tra una sessione e l’altra;
  8. Verifica l’impatto del programma (laddove sia fattibile);
  9. Completa il programma di team coaching;
  10. Conduci un nuovo questionario per monitorare i cambiamenti che sono avvenuti nel team e nei singoli;
  11. Organizza una sessione di follow-up, con il team e i manager, ove poter condividere i risultati.

 


L’autore

Fabio Garganego è docente del Kingstown College, Team Coach e Business Coach con un particolare interesse per il Team Coaching e il Benessere Aziendale. Ha oltre 10 anni di esperienza nel coaching e nel mentoring di team in diverse organizzazioni. Fabio è originario dell’Italia, parla fluentemente francese, inglese. Lavora e vive in Irlanda dal 2015. Ha conseguito una laurea in Ingegneria Elettronica e un Master in Organizzazione, Gestione e Innovazione. È co-fondatore di Pentago, una società di team coaching che opera in Irlanda, Regno Unito e Italia.

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