A cura del professor David Clutterbuck
Quando si percepisce un individuo come eccessivamente gentile, il più delle volte è perché il suo comportamento maschera un insieme di altre emozioni e motivazioni, a volte molto meno piacevoli.
Queste persone possono includere la “sindrome del martire”, in cui usano il sacrificio di sé e la preoccupazione non autentica per gli altri di cercare la lode. Se queste persone non ottengono i risultati desiderati, possono rispondere con un comportamento passivo-aggressivo. Possono anche formare un’alleanza diabolica con un “cavaliere senza macchia” – qualcuno, che viene coinvolto nella loro finzione e cerca di salvarli dalle loro circostanze. L’eccessiva gentilezza può anche essere un segno di manipolazione narcisistica.
Queste forti emozioni represse alla fine possono portare a gravi malattie mentali, come esaurimento o episodi psicotici. In un contesto di squadra, uno o più individui eccessivamente simpatici possono essere altamente di disturbo. Come ad esempio i “piromani”, possono accendere fuochi emotivi solo per poter “aiutare” a spegnere gli incendi che sviluppano. Quando l’intero team dimostra una gentilezza innaturale e costante, è un segno che il team ha un ampio conflitto sotto l’apparenza, ma non è in grado o ha paura di affrontarlo. Le conseguenze includono tipicamente la mancanza di sicurezza psicologica, l’esternalizzazione della colpa (razionalizzando che i problemi interni del team sono tutti causati da persone esterne al team), lo stress nascosto, le persone “bloccate in” ruoli, la diffidenza nel calpestare il territorio di altre persone e l’incapacità di cambiare i processi di lavoro improduttivi.
Cosa può fare un coach in una situazione del genere, soprattutto se la squadra nega che ci sia un problema? La chiave è affrontare la questione da diverse prospettive, spesso contemporaneamente. Alcuni approcci pratici includono:
- Conflitto necessario. Mentre il conflitto non affrontato nella relazione può essere altamente distruttivo, il conflitto di idee è la radice dell’innovazione. Poiché i team “simpatici” evitano conflitti palesi, lottano per generare un conflitto di idee sufficiente. Un’utile domanda di coaching è quindi: “Come si può generare un livello sufficiente di conflitto positivo che le parti interessate hanno bisogno di avere?” La semplice routine di terminare qualsiasi discussione, dove c’è un alto accordo, con una revisione dell’altra posizione, può aiutare ad aumentare il livello di comfort con la rottura della coesione del team.
- Comprendere l’intera persona. Quando lavoriamo con un’altra persona per un lungo periodo, tendiamo a fare ipotesi, ad esempio, sulle loro motivazioni, interessi e dove si trovano i loro talenti. Inizia invitando tutti a condividere un talento che hanno che gli altri membri del team potrebbero non conoscere. Concentrati su questo chiedendo loro di essere curiosi dei propri colleghi come persone nella loro totalità. Ci sono molti esercizi che possono supportare questo processo di scoperta. L’obiettivo è quello di portare allo scoperto differenze di valori o motivazioni, che possono portare a ipotesi imprecise sulle reciproche intenzioni.
- Raddoppia la qualità dell’ascolto. Come sarebbe e come ci si sentirebbe se tutti si ascoltassero veramente e profondamente l’un l’altro? La difensiva collettiva spesso impedisce a tali squadre di riconoscere che ascoltano solo superficialmente, ma è meno probabile che siano spinte dall’idea di poter fare meglio ciò che pensano di fare già bene.
- Il dottor Aziz Gazipura distingue tra essere “carino” ed essere “premuroso e gentile”. Essere carini è radicato nella paura, si tratta in gran parte di evitare il conflitto. Essere premurosi e gentili, d’altra parte, significa scegliere una linea d’azione conoscendo la differenza positiva che si vuole fare e perché e intraprendere l’azione senza bisogno di approvazione o autorizzazione da parte di altri. Questa distinzione può essere utile per consentire al team di affrontare l’eccessiva gentilezza. Il termine “gentilezza risoluta” comprende l’idea che un feedback autentico dato con buona volontà è un segno di vera collegialità. Se i membri del team sono disposti ad assumersi la responsabilità di essere sinceramente gentili l’uno con l’altro, saranno più aperti a dare e ricevere feedback onesti. Inevitabilmente, questo impegno con il feedback all’inizio sarà provvisorio, ma con l’esperienza da un inizio delicato e sicuro arriva la fiducia.
Ci sono molti altri modi, in cui un coach può aiutare la squadra a rompere il guscio della sua gentilezza superficiale. La chiave è farlo gradualmente, a piccoli passi che permettano alle persone prima di essere più oneste con se stesse e poi l’una con l’altra.
