A cura del professor David Clutterbuck
Il mentoring è tutto basato sulle transizioni: prevederle, prepararsi, gestirle e andare avanti grazie ad esse. Ma i mentee spesso non riconoscono quanto siano pronti per una transizione (cambiamento). È un po’ come quando siamo diventati troppo grandi per indossare i nostri vestiti, ma non facciamo nulla al riguardo e cerchiamo di stringerci in essi per non doverli cambiare! È utile per un mentor avere alcuni strumenti nella propria cassetta degli attrezzi per rendere il processo di transizione più trasparente. Eccone alcuni che uso quando serve.
Curve delle competenza e dell’energia
Quando le persone iniziano in un nuovo ruolo lavorativo, di solito si trovano su una curva di apprendimento ripida e questo apprendimento può continuare mentre assimilano ulteriori responsabilità. Alla fine, tuttavia, si avvicinano alla parte superiore della curva a campana, dove saranno al loro massimo, per un certo periodo di tempo. L’apprendimento nella parte superiore della curva è incrementale e deriva principalmente dall’applicazione delle loro competenze e conoscenze a compiti che hanno alcuni aspetti nuovi, ma sono in gran parte prevedibili. Questo periodo in cima alla curva può essere piuttosto breve (ho avuto allievi, per i quali è durata solo alcune settimane), prima che entrino in modalità “discesa”, dove il lavoro offre poche sfide. A volte compensano cercando sfide in altre aree, al di fuori del loro ruolo lavorativo formale, ad esempio prendendo parte a team di progetto. Ma la cruda verità è che quando il loro ruolo ha perso il suo potenziale di apprendimento, hanno anche perso la loro energia in questo ambito.
Una strategia più sensata è quella di monitorare dove ti trovi sulla curva a campana. Il momento di agire è quando le montagne russe iniziano a rallentare mentre ci si avvicina alla cima. Le due opzioni più costruttive a questo punto sono creare una nuova curva a campana estendendo il ruolo attuale in nuove importanti responsabilità o per passare ad un’altra curva a campana separata in un’area meno connessa.
I mentor possono aiutare in questo processo nel:
- Fornire feedback sui livelli di energia percepiti quando il mentee parla del proprio ruolo lavorativo;
- Rivedere con il mentee l’equilibrio tra nuovo apprendimento, apprendimento applicato e la discesa nella curva che l’allievo sta vivendo (dov’è la sfida?);
- Aumentare la consapevolezza del mentee su quanto velocemente può avvenire il rallentamento dell’apprendimento, in modo che possano monitorare dove si trova sulla curva;
- Aiutare il mentee a pianificare come si lancerà su una nuova curva a campana, con o senza lavori in movimento;
Quando c’è chiarezza è il momento di andare avanti…
Tre processi di pianificazione possono essere preziosi qui. Il primo è la “lista dei desideri” del mentee – le cose che vogliono ancora ottenere prima di andare avanti. Le domande utili sul mentoring qui includono:
- Per quale motivo questo obiettivo è così importante per te, e in quale modo desideri raggiungerlo?
- Hai bisogno di raggiungerlo completamente, o semplicemente desideri gettare le basi, al fine di individuare il tuo successore? (L’ego può svolgere un ruolo importante qui, portando le persone a rimanere in un ruolo troppo a lungo!)
- Dopo aver identificato il problema, sei davvero la persona migliore per risolverlo?
Il secondo processo è “lasciar andare“. Tutti noi accumuliamo compiti che avremmo potuto delegare e / o che hanno perso il loro potenziale di apprendimento. Identificarli e lasciarli andare può accelerare il progresso lungo la curva a campana, ma rilascia anche tempo ed energia che il mentee può investire nella creazione della curva successiva. È stato paragonato alla pulizia della soffitta e in effetti un modo per identificare i problemi per questo processo è disegnare un’immagine con compiti, attività e responsabilità come scatole in una soffitta immaginaria.
Il terzo processo è l’eredità del mentee – ciò che vogliono lasciare dietro di sé. Alcune persone sembrano essere ossessionate dalla loro eredità dal momento in cui iniziano un ruolo di leadership. Non è salutare, ma guardare a ciò che vorresti lasciarti alle spalle, quando ti stai preparando ad andare avanti, può essere molto catartico e in genere porta le persone a concentrarsi su ciò che è importante, non solo per se stessi, ma per l’organizzazione. Parlare della propria eredità con un mentor apre il potenziale per condividerla con i collaboratori diretti e altre parti interessate e per ottenere il loro impegno e supporto.
I mentor possono aiutare i mentee a riflettere e creare un documento di lavoro per affrontare ciascuno di questi problemi. Possono sfidare le motivazioni e le ipotesi del mentee e aiutarli a cercare la prossima curva a campana. E possono essere lì, a sostenerci sullo sfondo, mentre inizia la ripida salita di quella nuova curva di apprendimento.
