Il messaggio che una persona riceve e il modo in cui lo interpreta, non è sempre il risultato di come il mittente lo trasmette (merito o demerito), ma invece è spesso direttamente influenzato dall’atteggiamento che il destinatario ha nei confronti del mittente in quel momento.
Al punto di partenza di ogni opinione o atteggiamento e dietro ogni comportamento o azione c’è la prospettiva di una persona. Dermot Ferris ci accompagna in un viaggio regalandoci la sua visione del cambiamento duraturo attraverso la profondità della prospettiva.
“Tutto inizia nella tua mente! Ciò che pensi, così ti senti. In relazione a cosa provi, reagisci e rispondi”
Mi piacerebbe potermi prendere il merito di questa frase, invece riconosco volentieri che si tratta di un’interpretazione, di una citazione di Alan Carr (1985) che ha originariamente sviluppato nel suo approccio di terapia cognitiva per aiutare le persone a smettere di fumare. Detto questo, credo che sia una verità fondamentale che, se riconosciuta, correttamente interpretata e compresa può portare notevoli benefici al mondo del coaching.
La sua importanza per me emana dal suo legame diretto con ciò che, a mio avviso, è una pietra angolare di tutte le opinioni, sentimenti, atteggiamenti, pregiudizi, paure, pregiudizi, razzismo, interazione sociale (positiva e negativa) e quella pietra angolare è “Prospettiva”. Tornerò su questo concetto più avanti.
Come milioni di persone in tutto il mondo, ho scoperto che il 2020 è stato un momento molto impegnativo e difficile a causa della comparsa del Covid-19. Pur non avendone sofferto, sono stato comunque messo alla prova dalla sua presenza sotto molti aspetti, in particolar modo da come sto vivendo la mia vita giorno dopo giorno. Le barriere sociali di nuova costruzione che devono essere sopportate, sono state controbilanciate dalle nuove entusiasmanti opportunità che il rallentamento della mia vita ha generato.
Per molte ragioni mi sento molto fortunato e davvero grato di aver preso la decisione pre-Covid-19 di ampliare i miei orizzonti di vita nella ricerca di ulteriore formazione e così, nell’ottobre 2019 ho intrapreso un viaggio, un percorso di sviluppo e apprendimento al Kingstown College quando mi sono iscritto al Diploma Avanzato in Personal, Leadership ed Executive Coaching. Sono fortunato per la tempistica della mia decisione e per i tanti buoni amici che ho conosciuto lì, oltre che per gli strumenti che mi ha fornito per affrontare le mie nuove sfide. Sono grato per l’aiuto, la guida e l’ispirazione che ho ricevuto dai tutor del corso lungo il percorso fatto. Quello che ho ottenuto da questa esperienza è stato molto più di quanto mi aspettassi nella misura in cui mi è stato insegnato ad aiutare gli altri ad intraprendere ed ottenere un cambiamento trasformativo duraturo.
Cambiamento duraturo
La Kingstown Academy mi ha insegnato che la creazione di un’efficace relazione di coaching dipendeva dall’instaurazione di fiducia reciproca, onestà, integrità e un approccio di partnership in un’atmosfera positiva e non giudicante. Il mio percorso di coaching mi ha anche insegnato che il viaggio, non la destinazione, è l’elemento importante del processo e l’identificazione iniziale della vera motivazione per il cambiamento è vitale. L’efficacia di una relazione di coaching può essere misurata dal cambiamento, ma questa a mio avviso è una misura troppo semplicistica perché, se ottenere il cambiamento è l’unico risultato desiderato, allora questo può essere ottenuto anche in molti modi che non implicano il coaching.
Ad esempio, il mio istinto naturale e personale è quello di “aiutare” le persone attraverso il mentoring. Questo approccio, combinato con la mia esperienza lavorativa e di vita, in molti casi credo, otterrebbe un cambiamento positivo e lo farebbe in modo molto più efficiente e tempestivo. In effetti, gli stili di gestione tradizionali si basano sull’avvio, la prescrizione e l’attuazione di cambiamenti organizzativi e comportamentali dall’alto verso il basso basati sulla cultura aziendale esistente e/o sullo stile di gestione individuale del promotore. Se invece l’obiettivo è il raggiungimento di un cambiamento duraturo allora occorre un approccio diverso, anzi indispensabile.
“Questo é quanto ha prodotto su di me e che mi è stato insegnato per aiutare gli altri a fare e cioè ottenere un cambiamento trasformativo duraturo”
Visionari come David Cooperrider (1986) hanno identificato e promosso l’osservazione che “le organizzazioni si muovono nella direzione in cui indagano” e così facendo ha permesso alle organizzazioni di comprendere meglio la genesi della loro cultura e ha anche stabilito una tabella di marcia da seguire per le aziende nel desiderio di attuare un cambiamento duraturo. Ciò che era così illuminante in questa rivelazione era il requisito che il personale fosse consultato in merito al cambiamento, inclusi nel processo decisionale, il potere di attuare il cambiamento e la responsabilità della sua attuazione. Grant & Hartley (2013) hanno rafforzato questa visione sostenendo che il successo di un programma di cambiamento è direttamente correlato al “sign in” a livello cognitivo dei suoi partecipanti. Ciò si ricollega perfettamente alla tesi di Carr riguardo al processo cognitivo a cui si è fatto riferimento in precedenza.
Ciò che sta dietro la motivazione del cliente a cercare e partecipare al coaching è quindi centrale per il processo complessivo.
Coaching prospettico
La teoria dell'”autodeterminazione” proposta da Deci e Ryan (1985) ha esaminato la motivazione “intrinseca”; l’interesse interno derivante dai bisogni distintivi della persona per la competenza e l’autodeterminazione e la motivazione “estrinseca” che è costruita da ricompense esterne all’attività. Aiutare il cliente a capire quali di questi sono in gioco in una determinata situazione e perché è così, è fondamentale se il cliente deve identificare il trigger appropriato per il cambiamento. Per fare questo, dobbiamo condurre il cliente in un viaggio di scoperta in cui identificare ciò che sostiene e influenza la loro attuale visione del mondo, i loro attuali processi di pensiero, le loro azioni, le loro interazioni, le loro convinzioni e i loro desideri. La mia tesi è che tutto quanto è direttamente influenzato dalla “prospettiva” del cliente.
Se tu fossi nato dove sono nati loro e ti venisse insegnato ciò che è stato insegnato loro, crederesti in quello che credono loro
Questa citazione, che è attribuita ad Abraham Lincoln, serve a rafforzare la mia proposizione che al punto di partenza di ogni opinione o atteggiamento e dietro ogni comportamento o azione c’è la prospettiva, il punto di vista, di una persona. È quindi imperativo che in qualità di coach aiutiamo il cliente a comprendere questa prospettiva se vogliamo aiutarlo a identificare e comprendere la sua motivazione al cambiamento. Lo dico come se fosse facile da raggiungere, anche se sono consapevole che non lo sia, ma questa consapevolezza ha fondamentalmente riformulato il mio approccio prevenuto legato al coaching.
In diverse occasioni sia in qualità di cliente che come coach, i miei occhi si sono aperti sul fatto che il cliente (che in alcuni casi ero io) non era sempre in grado di specificare quale cambiamento fosse effettivamente ricercato e / o richiesto. In alcuni casi, l’obiettivo iniziale è stato effettivamente abbandonato o ridefinito a seguito dell’applicazione dei principi di indagine elogiativa (Appreciative Inquiry Principles) e domande potenti (Powerful Questioning) e in altri casi è diventato chiaro sia per il mio cliente che per me stesso che il processo di coaching non può effettivamente comportare altro che un vantaggioso cambiamento di prospettiva basato su un migliore livello di consapevolezza (sapere cosa sta succedendo intorno a te) e, soprattutto, un miglioramento livello di autoconsapevolezza (sapere cosa stai vivendo).
In definitiva è il cliente che deve pienamente riconoscere e accettare le proprie motivazioni e responsabilità e il modo in cui si adattano ai propri valori fondamentali, e Whitmore (2015) lo riassume per me quando dice che “Quando accetti veramente, scegli o ti assumi la responsabilità per i tuoi pensieri e delle tue azioni, il tuo impegno nei loro confronti aumenta e contestualmente anche le tue prestazioni.
Ho scoperto che raggiungere una migliore comprensione di questi elementi mi ha anche aiutato come coach a scegliere gli strumenti corretti piuttosto che semplicemente utilizzare gli strumenti per implementare un processo di cambiamento predeterminato dal cliente ma non testato, mettendolo alla prova o convalidato.
Dobbiamo condurre il cliente in un viaggio di scoperta in cui identifica ciò che è alla base e influenza la sua attuale visione del mondo
Il modello di linea temporale della leadership, in combinazione con un modello di linea temporale personale sovrapposto, è un approccio che ho trovato molto utile nell’aiutare i miei clienti a identificare i momenti cruciali della loro vita, le fonti di stress e felicità e gli eventi sovrapposti che hanno dato origine a questi sentimenti. Questo lavoro consente e promuove un ampliamento delle prospettive e migliora la loro comprensione della situazione in cui si trovano.
Il mio successivo uso di “La ruota della vita”, ad esempio, era molto più focalizzato su un problema reale e concordato piuttosto che essere usato come un prisma per identificare o una rete per sperare di catturare un problema da discutere. I risultati in termini di outcome (risultati ottenuti) erano più significativi, più potenti e più rilevanti per il cliente.
L’analisi del campo di forza (Ford Field Analysis) con un cliente ci ha permesso di esaminare in dettaglio le barriere e gli aiuti (reali e percepiti) per raggiungere il nuovo obiettivo. Alcune delle barriere percepite erano il risultato di preconcetti sulla mentalità del senior management e sulle competenze richieste per avere successo in quello che era percepito come un ambiente politicamente teso. In questo caso ho sentito che un cambiamento di prospettiva sarebbe stato utile al mio cliente, e quindi ho trovato utile il “modello delle tre sedie” (tradizionalmente per la gestione dei conflitti, in quanto ha portato alla tanto ricercato momento illuminante “lampadina” e gratificante con il cliente.
In alcune occasioni ho presentato ai miei clienti un processo che ho formulato personalmente molti anni fa quando mi occupavo dell’area della risoluzione dei conflitti, ma che ora ritengo abbia un’applicazione più ampia e sia in linea con i principi del coaching.
Questa intuizione (che ora chiamo audacemente un “principio di coaching prospettico”) credo che dia al cliente non solo una pausa di riflessione, ma in definitiva una visione delle possibili motivazioni degli altri e / o una maggiore comprensione della motivazione per le loro azioni. Il mio principio afferma semplicemente che:
“Il messaggio che una persona riceve e il modo in cui lo interpreta, non è sempre il risultato di come il mittente lo trasmette (merito o demerito), ma invece è spesso direttamente influenzato dall’atteggiamento del destinatario nei confronti del mittente in quel momento”.
O più semplicemente; “Se mi piaci, voglio che mi piaccia il tuo messaggio e se non mi piaci, cercherò di offendermi”. Ho scoperto che l’accettazione e la comprensione di questo principio è uno strumento molto prezioso da avere nella propria cassetta degli attrezzi di fronte a conflitti, resistenze e ciò che altrimenti sarebbe considerato un comportamento illogico.
La mia enfasi sull’importanza della “prospettiva” come causa e potenziale soluzione a molti problemi è stata acquisita attraverso la mia esperienza di vita e l’ho trovata vera anche nella mia pratica di coaching.
Di conseguenza, credo che questo elemento dovrebbe essere accuratamente approfondito e messo in discussione, identificato, attuato/scontato prima di spingere il cliente a passare ad altre soluzioni.
È anche consigliabile identificare eventuali cambiamenti nella prospettiva del cliente dopo l’incontro precedente e l’uso di domande potenti nella fase di riscaldamento / costruzione del rapporto può aiutarti a determinare dove si trovano.
Lo faccio per garantire che il mio approccio attuale rimanga valido ed è stato particolarmente rilevante durante i turbolenti tempi di Covid-19 in cui molte priorità e prospettive sono cambiate in modo significativo in un periodo molto breve.
L’equazione della verità
Se, come nel mio caso, il tuo percorso di coaching è iniziato da poco, allora anche tu attendi con entusiasmo con entusiasmo le intuizioni che dobbiamo ancora apprendere e condividere. L’impegno ad attuare in modo efficace e onesto l’“Equazione della Verità” (Green 2000) è, a mio avviso, una buona piattaforma su cui costruire il nostro futuro.
Questo approccio, che attribuisco al periodo in cui ho studiato al Kingstown College, aiuterà noi e i nostri clienti a identificare meglio e, in definitiva, a comprendere e accettare le loro vere motivazioni e così facendo ottenere i benefici del coaching, vale a dire l’apprendimento autodiretto, l’autorealizzazione, crescita personale, miglioramento delle prestazioni personali con conseguente cambiamento duraturo e trasformativo.
Anche se questa è una sfida che può intimorire, mi consolo con il padre fondatore del coaching quando dice che “non esiste un modo giusto per fare coaching” (Whitmore (2015) e spero che il viaggio che ho condiviso ti sia d’aiuto nella tua ricerca di definire ‘il tuo modo’ di fare coaching.
Bibliografia:
David Cooperrider (1986) “Appreciative Inquiry: Towards a Methodology for Understanding and Enhancing Organizational Innovation”
Deci, L. e Ryan, M (1985) Motivazione intrinseca e determinazione del self nel comportamento umano. New York; Plenum
Anthony M. Grant & Margie Hartley (2013); Coaching: una rivista internazionale di teoria, ricerca e pratica. Sviluppare il leader come coach: approfondimenti, strategie e suggerimenti per incorporare le competenze di coaching sul posto di lavoro.
Weiner, B. (1979) Una teoria della motivazione per alcune esperienze in classe. Journal of Educational Psychology, – (1992) Motivazione umana: metafore, teorie e ricerche, Thousand Oaks,CA:Sage
Carr, Alen (1985) Il modo più semplice per smettere di fumare.
Whitmore.Sir. J. (2015) 5th Ed. Coaching for Performance, The Principles and practice of coaching and leadership; Nicholas Bradley, Londra.
Informazioni sullo scrittore:
Dermot è un padre di famiglia e assieme alla propria moglie hanno cresciuto quattro figli adulti. È un imprenditore e uomo d’affari di grande esperienza. Dermot ha ricoperto posizioni di Senior Executive Director sia nel settore Corporate che in quello delle PMI, prima di fondare la sua società di sourcing a Hong Kong oltre alle sue società di consulenza e illuminazione a LED a Dublino.
Dermot è Business Mentor con Enterprise Ireland e separatamente con la DCU / Ryan Academy e nel 2020 si è qualificato come Personal Leadership ed Executive Coach.
Si è laureato in Economia e Politica presso l’UCD, laureato in Marketing presso il College of Marketing, specializzato in Personal, Leadership ed Executive Coaching presso il Kingstown College.
