A cura del Professor David Clutterbuck
In un articolo pubblicato nel Sunday Times, nell’aprile del 2019 alla domanda …
“Domanda: Come fa l’Intelligenza Artificiale (AI) ad identificare una persona bianca e di sesso maschile?”
“Risposta: Lasciamo l’ideazione a Google.“
L’articolo continua esplorando i pericoli della progettazione di sistemi di intelligenza artificiale che rischiano di portarsi dietro i pregiudizi dei loro creatori, quando questi progettisti non sono sufficientemente eterogenei e diversificati. Esempi classici includono il sistema di condanna da parte dell’IA che aveva erroneamente classificato gli imputati di colore come maggiormente recidivi, rispetto alle persone di carnagione bianca.
L’IA sta già iniziando a farsi strada nel mondo del coaching, attraverso i coachbot. Le vere IA sono solo poco indietro. Se i coach lavoreranno sempre di più a fianco dell’IA, come possiamo avere fiducia e garantire che questi assistenti algoritmici non siano dotati di pregiudizi di genere, razzisti, o di altro tipo che influenzeranno chi e come “coach-amo”?
Non si tratta esclusivamente di una domanda accademica. Abbiamo già piantato i semi per interazioni prevenute integrate nella struttura della professione di coaching. Sebbene vi sia un ragionevole equilibrio di generale a tutti i livelli del coaching professionale, in quasi ogni altra variabile significativa della diversità – dalla razza e cultura allo spettro autistico ad esempio – i coach sono prevalentemente bianchi e di classe media. Ci sono, ovviamente, migliaia di coach in tutto il mondo che non soddisfano questa descrizione, ma quando osserviamo dal punto di vista della voce – chi è ascoltato e ha influenza sullo sviluppo della professione e della tecnologia che la accompagna – la diversità diminuisce rapidamente.
La recente iniziativa di WBECS (World Business & Executive Coach Summit) per creare una capacità di coaching in Etiopia lo scorso anno è stata una delle poche iniziative veramente innovative per affrontare il problema della diversità. Riza Kadilar, Presidente dell’European Mentoring and Coaching Council, ha annunciato pubblicamente il proprio impegno e quello del Consiglio a promuovere una maggiore diversità nella professione.
Avere un numero maggiore di coach aiuterà senza dubbio, ma solo fino a un certo punto. Le aziende di tutto il mondo faticano nell’abbattere le barriere che impedisce alle donne e ai gruppi razziali svantaggiati di arrivare in cima nelle organizzazioni. Il coaching ha più o meno lo stesso problema: l’alto status nella professione è ancora appannaggio della popolazione bianca. La buona notizia è che non è più una “riserva” maschile. In effetti, se si esclude la generazione dei pionieri, gli influencer ai livelli senior nella professione sono più le donne rispetto agli uomini.
Ciò che manca è un coro di voci influenti provenienti da culture diverse da quelle anglosassoni. In alcuni casi, la barriera è principalmente quella della lingua. La Francia ha una ricca storia in questo campo, per esempio. In altri casi, il problema è un’arroganza che presuppone che la prospettiva anglosassone del coaching sia l’unica. Alcuni mesi fa, mi è stata suggerita un’idea di ciò che questo approccio miope ci fa perdere. Un coach in supervisione ha spiegato come il suo cliente cinese non sarebbe arrivato con un problema. Invece parlavano di ciò che era nella mente del cliente fino a quando non emergeva il problema. E a quel punto anche la soluzione era chiara. Il modello anglosassone, tipizzato in termini semplicistici in GROW, inizia con l’identificazione del problema e il lavoro verso una soluzione – e questo spesso manca gran parte del contesto che potrebbe fornire una soluzione migliore. Entrambe le prospettive hanno validità, ma l’assunzione di superiorità automatica dell’approccio stereotipato anglosassone è un impedimento al coaching consapevole e genuinamente centrato sul cliente.
L’intelligenza artificiale può supportare una maggiore diversità di pratica e voce nel coaching, oppure può esacerbare il dominio culturale esistente. Se noi – le professioni, i singoli coach, gli educatori, le aziende che acquistano programmi di coaching per i propri dipendenti e altri stakeholder – non facciamo nulla, allora si verificherà il secondo di questi scenari. E questa sarebbe la perdita di tutti.
Uno dei passi chiave che possiamo intraprendere collettivamente per prevenire questo secondo scenario e promuovere il primo è investire nello sviluppo e nella visibilità di coach esperti al di fuori del mondo anglosassone. Per esempio:
- Gli educatori ed i docenti possono garantire che lo sviluppo del curriculum includa tutor e coach di diverse culture;
- I programmi di coaching e mentoring interni nelle aziende possono interagire con i gruppi di utenti stessi al fine di progettare iniziative che siano veramente multiculturali;
- Nella progettazione di nuovi progetti di ricerca, le partnership accademico-professionali possono includere contributori provenienti, ad esempio, da economie in via di sviluppo;
- Quando si scrivono libri sul coaching, i co-autori di altre culture possono fornire preziose prospettive diverse.
Nell’ultimo anno o giù di lì, c’è stato un cambiamento significativo e gradito nel modo di pensare tra i principali influencer di coaching che solleva la speranza che potremmo finalmente prendere sul serio questo problema. Voci sempre più rispettate nell’ambito del coaching stanno chiedendo di affrontare la questione, in quanto il modo in cui lo stiamo facendo richiede maggior programmazione e chiarezza.
Da qui questa lettera aperta a tutti gli organismi professionali di coaching e una sfida diretta. Come lavoreremo insieme come professione e con i nostri stakeholder per creare un mondo di coaching veramente inclusivo?
